Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist – Mindestlohn

 

Grundsätzlich ist es empfehlenswert, in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen zu vereinbaren. Sie schaffen nach einigen Monaten Rechtssicherheit und können vom Grundsatz her auch nach wie vor wirksam vereinbart werden. Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18) empfiehlt es sich, die verwendeten Verfallklauseln auf ihre Aktualität hin zu überprüfen. Das BAG hat in der vorgenannten Entscheidung Folgendes ausgeführt:

 

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 01.01.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

 

Nach dem 31.12.2014 traten dann die Regelungen zum Mindestlohn in Kraft.

 

Das BAG hatte über eine Klausel zu entscheiden, die nach dem 01.01.2015 vereinbart wurde. Das Risiko, dass auch ältere Vertragsklauseln für unwirksam erklärt werden, erachten wir für sehr hoch. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 I 2 BGB. Sie ist nicht klar verständlich, weil sie entgegen dem Wortlaut des § 3 I MiLoG ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht aus dem Geltungsbereich herausnimmt. § 3 MiLoG regelt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken unwirksam sind.

 

Im Falle eines Verstoßes ist die Gesamtklausel unwirksam, das heißt man kann sich insgesamt nicht mehr auf die Ausschlussfristen berufen, egal ob der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltungsansprüche oder zum Beispiel Ansprüche für vermeintliche Überstunden geltend macht.

 

Bei Überprüfung der arbeitsrechtlichen Verfallklauseln ist darüber hinaus darauf zu achten, dass eine weitere Gesetzesänderung von vor ca. zwei Jahren berücksichtigt wird und statt einer „schriftlichen“ Geltendmachung lediglich noch eine Geltendmachung „in Textform“ gefordert wird.

Dr. Norbert Gieseler Fachanwalt für Handelsrecht Gesellschaftsrecht Steuerrecht Erbrecht Nürnberg

 

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